Model ABC

Model ABC atas perubahan perilaku merupakan gabungan dari 3 (tiga) elemen, yaitu  anteseden, perilaku dan konsekuensi (ABC). Menurut para pendukung model tersebut, perilaku sebetulnya dapat diubah melalui 2 (dua) cara, yaitu berdasarkan apa yang mempengaruhi perilaku sebelum terjadi (ex-ante) dan apa yang mempengaruhi perilaku setelah terjadi (ex-post).

Ketika kita mencoba mempengaruhi perilaku sebelum perilaku itu terbentuk berarti kita telah menggunakan anteseden . Sementara itu, ketika kita berusaha mempengaruhi perilaku dengan melakukan sesuatu setelah perilaku itu terbentuk berarti kita menggunakan konsekuensi .

Jadi sebuah  anteseden yang mendorong terbentuknya perilaku yang selanjutnya akan diikuti oleh sebuah konsekuensi . Pemahaman terhadap elemen ketiga ini berinteraksi sangat bermanfaat bagi para manajer untuk menganalisis permasalahan kinerja, menentukan ukuran-ukuran korektif, dan mendesain lingkungan kerja dan sistem manajemen yang mempunyai kinerja tinggi.

1. Apa Itu Anteseden?

Anteseden dapat dideskripsikan sebagai orang, tempat, sesuatu, atau kejadian yang datang sebelum perilaku terbentuk yang dapat mendorong kita untuk melakukan sesuatu atau berkelakuan tertentu.  Anteseden keberadaanya tidak dapat dikendalikan. Ciri-ciri utama dari pendahulunya adalah sebagai berikut (Isaac, 2000):

1. Selalu ada sebelum perilaku terbentuk
2. Menyediakan informasi tertentu.
3. Selalu berpasangan dengan konsekuensi
4. Konsekuensi yang muncul bisa jadi merupakan anteseden
5. Anteseden tanpa diikuti konsekuensi mempunyai dampak jangka pendek.

Beberapa contoh variabel yang dipecah menjadi anteseden antara tujuan lain, sasaran, insentif, deskripsi jabatan (deskripsi pekerjaan), kebijakan, prosedur, standar, kaidah-kaidah formal, regulasi, hasil rapat, peralatan, bahan mentah, kondisi kerja, pengarahan dan instruksi.

Anteseden ini mempengaruhi perilaku dan kinerja seseorang, tetapi tidak menjamin bahwa output yang dihasilkan benar-benar bisa terjadi. Sistem insentif, pelatihan, dan pengembangan kemungkinan merupakan anteseden yang efektif untuk mengubah perilaku dan meningkatkan kinerja, namun tidak semuanya bisa menghasilkan output sebagaimana dikehendaki.

Perilaku seseorang yang “dominan” dalam organisasi juga merupakan anteseden . Tindakan seorang pemimpin atau pegawai yang sangat berpenghasilan, maka akan mempengaruhi pegawai lainnya. Jika seorang pemimpin datang ke kantor lebih awal dan pulang lebih akhir maka para bawahan dan pegawai lain akan melakukan tindakan yang sama dengan pemimpinnya. Jadi seseorang akan meniru apa yang telah dilakukan oleh orang lain yang dianggap mempunyai pengaruh besar dalam organisasi.

Memilih Anteseden yang Benar

pegawai Perilaku pada umumnya akan mengikuti anteseden khusus. Sebuah anteseden yang spesifik dan berpasangan dengan konsekuensi kemungkinan merupakan jenis anteseden terbaik yang mampu meningkatkan kinerja sebagaimana dikehendaki. Jika sebuah prosedur tidak didukung oleh pegawai, maka mereka akan menggunakan prosedur lama. Untuk membantu para manajer memilih anteseden yang benar sehingga bias memperbaiki dan meningkatkan kinerja. Tiga tingkatan pendahuluan yang paling kuat adalah:

1. Mendeskripsikan target kinerja secara jelas (misalnya tujuan utama, deskripsi jabatan, akuntabilitas, standar dan prioritas).
2. Memunyai hubungan dengan suatu konsekuensi khusus (misalnya peringatan, rambu-rambu lalulintas dan sebagainya)
3. Perilaku yang terjadi hanya ada permintaan atau tuntutan sebelumnya (misalnya ada orang tua di perumahannya yang sedang meminta tolong, seorang pengunjung meminta pengarahan, seorang pimpinan memasuki ruang rapat)

2. Perilaku

Perilaku (perilaku) merupakan segala apa yang kita lihat pada saat kita mengamati seseorang melakukan aktivitas/pekerjaan (Ayers dalam Issaac, 2000). Suatu pinpoint adalah deskripsi khusus dari kinerja yang mengacu pada tindakan (proses) dari seseorang atau hasil yang dihasilkan (Daniels dalam Issaac, 2000). Jadi jika sebuah organisasi tidak merumuskan pinpoint ini dengan jelas maka tidak mungkin bisa menetapkan ukuran kinerja secara obyektif dan melakukan perubahan perilaku secara tepat.

Teori motivasi menjelaskan bagaiamana individu-individu dapat dipengaruhi untuk bisa menyesuaikan diri pada perilaku yang baru. Sebagian besar strategi organisasi mensyaratkan terjadinya perubahan perilaku di tempat kerja. Dalam hal ini sebenarnya yang terjadi adalah proses penyesuaian diri pada perilaku baru yang akan dibentuk oleh individu dan organisasi. Dalam hal ini akan terjadi proses pembelajaran baik bagi individu maupun organisasi tentang perilaku mana yang sukses dan mana yang gagal. Jadi, model pengukuran kinerja yang diharapkan mampu menjadikan entitas menjadi sebuah organisasi pembelajaran (learning Organization).

3. Konsekuensi

Konsekuensi adalah kejadian-kejadian yang mengikuti perilaku dan mengubah adanya kemungkinan perilaku akan terjadi kembali di masa mendatang. Konsekuensi mempengaruhi perilaku dengan 2 (dua) cara, yaitu dengan meningkatkan perilaku dan mengurangi perilaku tertentu. Terdapat 4 (empat) konsekuensi keperilakuan, dua meningkatkan perilaku tertentu dan dua lainnya menguranginya (Daniels, 1989):

1. Konsekuensi yang meningkatkan perilaku tertentu:
2. Penguatan positif (R+), misalnya memperoleh sesuatu yang kita inginkan.
3. Penguatan negatif (R-), misalnya melepaskan diri atau menghindari segala sesuatu yang tidak kita inginkan.
4. Konsekuensi yang menurunkan perilaku tertentu:
5. Mendapatkan segala sesuatu yang tidak kita inginkan (P+), misalnya hukuman.
6. Gagal untuk mendapatkan sesuatu yang kita inginkan (P-), misalnya adanya peluang punahnya (extinction) .

R+ secara teknis dapat didefinisikan sebagai berbagai macam konsekuensi yang kemungkinan dapat meningkatkan perilaku di masa depan dengan lebih banyak lagi. Sementara R- merupakan konsekuensi yang memperkuat suatu perilaku yang mengurangi atau mengakhiri konsekuensi itu sendiri. Jadi R- ini adalah sebuah sangsi yang bisa membuat para pemegang jabatan bekerja lebih keras untuk melepaskan diri atau menghindari sesuatu yang sebetulnya tidak diinginkan terjadi pada dirinya.

Sebaliknya, P+ adalah konsekuensi yang mengurangi perilaku yang mengikutinya. Sebuah hukuman, dengan demikian merupakan prosedur untuk mengurangi perilaku agar di masa datang perilaku seperti itu tidak terulang kembali. P- dapat mengurangi perilaku. Suatu pemunahan (kepunahan) dapat terjadi secara tiba-tiba dan biasanya justru sering meningkatkan perilaku individu segera setelah kepunahan ini terjadi.

Model pengukuran kinerja dapat didesaian dengan mengadopsi teori analisis sistem (system analysis theory) agar dapat menghubungkan antara tujuan primer dan tujuan sekunder organisasi. Analisis sistem adalah proses yang sistematis dan terorganisasi untuk identifikasi secara mendetail suatu prosedur untuk mengumpulkan, memanipulasi dan menyebarkan data tentang suatu organisasi yang ditujukan tidak hanya untuk menentukan apakah harus dikerjakan tetapi juga untuk memastikan cara terbaik untuk memperbaiki fungsi sistem (Skidmore dalam Issac, 2000) .

Teori analisis sistem berusaha untuk menyatukan berbagai macam variabel dalam satu akun (rekening) yang akan mempengaruhi fungsi entitas setiap hari. Teori ini cocok digunakan untuk organisasi sektor publik. Jika kita memisahkan sistem ke dalam pemerintah daerah, maka komite dan departemen akan membentuk sub sistem. Selanjutnya kita mungkin akan menganalisis anteseden, perilaku dan konsekuensi yang dominan dalam konteks input, proses dan output. Agar model pengukuran kinerja bisa efektif maka sebaiknya anteseden dan konsekuensi yang bisa mempengaruhi perilaku setiap hari ditentukan pertama kali. Jadi kiranya penting untuk menentukan tujuan sekunder secara khusus yang diperlukan untuk mencapai tujuan primer dan bagaimana pencapaian ini nanti diukur.

Memodifikasi Perilaku

Informasi hasil pengukuran kinerja dapat berfungsi sebagai dasar pengambilan keputusan terhadap perilaku yang diinginkan pada periode berikutnya. Pada dasarnya perilaku bisa diarahkan untuk mencapai apa yang ingin dicapai. Pengarahan perilaku dapat dilakukan dengan empat cara, antara lain:

1. Penguatan positif (penguatan positif) yaitu proses memperkuat suatu perilaku dengan menunjukkan secara bersyarat sesuatu yang menyenangkan. Suatu perilaku diperkuat ketika frekuensinya meningkat dan melemah ketika frekuensinya menurun.
2. Penguatan negatif (penguatan negatif) yaitu proses memperkuat sebuah perilaku dengan penarikan sesuatu yang menyenangkan secara bersyarat.
3. Hukuman (pemberian hukuman) adalah proses terjadinya perilaku melalui hadirnya sesuatu yang tidak menyenangkan bersyarat.
4. Extinction adalah faktor-faktor yang dapat menyebabkan perilaku seseorang dengan cara mengabaikannya atau membuat kepercayaannya lemah.

Terdapat 5 langkah untuk memodifikasi perilaku kerja yaitu:

1. Lokasi Perilaku yang Ditargetkan

• Fokus utama seharusnya dititikberatkan pada prestasi atau hasil masa depan. Prestasi ini harus signifikan dengan pengaruh organisasi.
• Proses perencanaan dan pencapaian perilaku ini seharusnya hanya terjadi ketika perilaku mempunyai hubungan fungsional yang signifikan dengan prestasi organisasi
• Harus ada partisipasi yang luas dalam pengembangan perilaku yang ditargetkan ini.

Dalam beberapa situasi tertentu dimana pengawasan dapat dilakukan dengan seksama maka perilaku khusus kemungkinan dapat diobservasi dan dicatat. Namun dalam organisasi yang kompleks perilaku khusus ini kemungkinannya tidak bisa. Pada saat perilaku tidak bisa dicatat pada tahap awal maka alternatif yang terbaik adalah mengidentifikasi hasil yang mungkin diketahui di masa mendatang.

2. Analisis Fungsional terhadap Situasi

Beberapa perilaku yang terjadi secara teratur yang hal ini mempunyai isyarat pendukung dan konsekuensi. Dengan demikian variabel ini bisa menjadi petunjuk penting bagi manajer dalam identifikasi kemunculan kontijensi ABC sebelum mencoba menyusun kembali segala sesuatu.

3. Menyusun kembali Antisiden dan mengatur-konsekuensi

Dalam manajemen terhadap pendahuluan ini, terdapat dua strategi dasar yang bisa dilakukan, yaitu: (1) menghilangkan kendala-kendala dan atau 2) menyediakan kesempatan-kesempatan. Contoh menghilangkan kendala adalah mengeliminasi rencana, jadwal dan tenggat waktu yang tidak realistis. Contoh menyediakan kesempatan-kesempatan adalah memformulasikan tujuan-tujuan yang sulit tetapi dapat dicapai, menyediakan proses-instruksi yang cukup jelas.

Terdapat enam petunjuk untuk menyusun konsekuen secara sukses selama terjadi modifikasi perilaku. Enam petunjuk tersebut adalah sebagai berikut:

1. Tingkatkan perbaikan, bukan hanya sekedar hasil akhir . Pembentukan tidak dapat terjadi jika suatu perilaku memerlukan tindakan yang terlalu banyak. Menjadi perilaku yang hilang ketika tidak terbentuk dalam tahapan-tahapan peningkatan yang dapat dicapai.
2. Cocokkan konsekuensi dengan perilaku. Pekerja yang terlalu banyak mendapat reward (perhargaan) mungkin terlalu bersalah dan tentunya memperkuat tingkat kinerjanya. Jika kinerjanya ternyata lebih rendah dari pekerja lain yang mendapat penghargaan sama, dia tidak akan meningkatkan outputnya. Pekerja yang kurang mendapat imbalan akan marah terhadap sistem. Perilakunya akan hilang dan perusahaan mungkin membantu pekerja yang baik (kurang dihargai) untuk mencari pekerja lain ketika perusahaan lain mendorong karyawan yang buruk (berlebihan dihargai) untuk tetap tinggal.
3. Tekankan pada pengharagaan yang lazim (alami) dari pada penghargaan buatan . Penghargaan yang lazim secara potensial akan mempengaruhi konsekuensi yang berasal dari interaksi sosial dan administratif dari hari ke hari. Contoh penghargaan yang lazim seperti pujian dari atasan, penyerahan tugas yang menyenangkan, menyelesaikan pekerjaan lebih awal dengan gaji tetap, jadwal kerja yang fleksibel, dan istirahat lebih lama. Penghargaan buatan dapat berupa uang, materi dan penghargaan berwujud lain. Penghargaan sosial yang lazim secara potensial paling kuat pengaruhnya dan juga tidak bersifat membosankan.
4. Sediakan umpan balik objektif sebisa mungkin kepada individu . Umpan balik yang tujuan mempunyai pengaruh positif terhadap perilaku di masa yang akan datang. Hal tersebut terjadi ketika individu mempunyai kesempatan untuk mengamati perilakunya sendiri. Tiga cara yang saling berkaitan dan sangat berguna bagi pembentukan perilaku yang akan datang adalah penentuan tujuan, umpan balik tujuan, dan penguatan positif terhadap perbaikan.
5. Utamakan penguatan positif, kurangi hukuman . Para ahli modifikasi perilaku di tempat kerja pembentukan perilaku positif dengan mengutamakan penguatan positif dibandingkan dengan penguatan perilaku jelek dengan menggunakan hukuman. Sebenarnya hukuman hanya menekan perilaku yang tidak diinginkan secara temporer saja. Di sisi lain hukuman itu bersifat menakutkan dan membuat orang tidak suka ketika melaksanakannya. Umpan balik positif dan konstruktif terbukti menjadi alternatif lain dari hukuman.
6. Atur pemanenan secara tepat. Perilaku yang tidak matang memerlukan penguatan yang terus menerus. Perilaku yang telah mantap dapat dipertahankan dengan penguatan yang tidak terus menerus (sebentar-sebentar).
7. Mengevaluasi Hasil

Memodifikasi perilaku hanya efektif jika perilaku yang diinginkan terjadi lebih sering dan perilaku yang tidak diinginkan terjadi lebih jarang. Karena sering dan jarang bersifat relatif, maka manajer memerlukan alat ukur yang dapat memberikan dasar tujuan untuk membandingkan data sebelum dan sesudah intervensi. Alat ukur tersebut bisa berupa data baseline dan beharior chart .

1. Garis dasar data

Merupakan data perilaku sebelum intervensi yang dikumpulkan tanpa target pengetahuan seseorang. Pengukuran sebelum pada akhirnya memberikan dasar untuk pengukuran efektifitas atas pemodifikasian perilaku.

2. Bagan perilaku

Merupakan alat evaluasi program modifikasi perilaku yang melibatkan data baseline sebelum intervensi dan sesudah intervensi. Sumbu vertikal menunjukkan frekuensi perilaku, persen atau hasil yang dicapai.sumbu horizontal menunjukkan dimensi waktu.

5. Pembelajaran dalam Modifikasi Perilaku untuk Peningkatan Kinerja

Pembelajaran dalam memodifikasi perilaku memerlukan proses yang sistematis. Beberapa hal yang perlu dipertimbangkan antara lain:

1. Sangat sulit dan bahkan tidak mungkin untuk mengubah perilaku organisasi tanpa sistematis secara mengatur anteseden dan konsekuensi yang mungkin.
2. Hadiah sistem yang terbaik malah akan gagal jika tidak melibatkan perilaku yang jelas dan kemungkinan akibatnya.
3. Pembentukan perilaku merupakan teknik perkembangan yang berharga.
4. Tujuan, umpan balik tujuan dan penguatan positif untuk perbaikan ketika dikombinasikan dengan cara sistematis ABC merupakan alat manajemen yang sangat kuat.
5. Karena evaluasi program formal mendasar untuk modifikasi perilaku, maka hal tersebut dapat diperhitungkan

Sumber: http://mohmahsun.blogspot.co.id/